Vorsätzliches Anhusten kann fristlose Kündigung zur Folge haben

In unserem Newsflash informieren wir kurz und bündig über Neuigkeiten aus dem Bereich. Diese Woche geht es um das Arbeitsrecht.

Mit Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland im letzten Jahr mussten auch die Arbeitgeber reagieren und Pandemiepläne am Arbeitsplatz einführen, um die Mitarbeiter weitestgehend vor einer möglichen Ansteckung zu schützen. Wer die Maßnahmen bewusst ignoriert und sogar einen Kollegen absichtlich anhustet, der muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. So stellte es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf mit Urteil vom 27.04.2021 (Az.: 3 Sa 646/20) klar, entschied aber dennoch zugunsten des Klägers.

Wie die LTO mitteilt, wurde einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, nachdem er einem Kollegen aus nächster Nähe angehustet und geäußert haben soll, dieser möge Corona bekommen. Außerdem soll er bereits zuvor sämtliche Regeln, wie das Abstandhaltegebot und das Bedecken von Mund und Nase beim Husten, aus dem Pandemieplan, über den die Belegschaft umfassend informiert war, missachtet haben. Der Arbeitgeber argumentierte, der Kläger habe sich mehrfach nicht an die Pandemieregeln gehalten und auch in Gesprächen signalisiert, er wolle die Regeln nicht ernst nehmen. Trotzdem gab das LAG dem klagenden Mann recht. Grund dafür war allerdings, dass das Unternehmen nicht in ausreichendem Maße den behaupteten Sachverhalt beweisen konnte. Auf die Nichteinhaltung der Abstandsregel hätte mit einer Abmahnung reagiert werden können. 

Nichtsdestotrotz hob das Gericht hervor, dass ein solcher Sachverhalt, wie vom Unternehmen dargestellt, sehr wohl eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Bringt ein Arbeitnehmer deutlich zum Ausdruck, er wolle sich nicht an die Arbeitsschutzvorschriften halten und hustet er dann noch absichtlich einen anderen an, so verletze er erheblich die dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Rücksichtnahmepflichten gegenüber dem Kollegen. Nach Auffassung des LAG ist in einem solchen Fall der vorherige Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich.

Unfallversicherungsschutz auf dem Weg zur Arbeit auch von drittem Ort aus

Eine wichtige Frage, insbesondere in Pandemiezeiten, hat nun das Bundessozialgericht (BSG) in zwei Urteilen (vom 30.01.2020, Az.: B 2 U 2/18 R, B 2 U 20/18 R) geklärt: der Unfallversicherungsschutz auf dem Weg zur Arbeit gilt auch von einem sog. dritten Ort aus. War sich die bisherige Rechtsprechung dazu teilweise noch uneinig, beinhalten die Urteile des BSG hingegen eine deutliche Klarstellung zur rechtlichen Bewertung von Wegeunfällen als Arbeitsunfällen. 

Wer sich beispielsweise bis zum Ende einer Quarantäne oder Erkrankung eines Familienmitgliedes in einer anderen Wohnung als der Familienwohnung aufhält und von dort aus den Arbeitsweg antritt, für dessen Arbeitsweg besteht Schutz in der gesetzlichen Unfallversicherung. Einschränkende Kriterien für die Bewertung des Schutzes bei Wegeunfällen von einem sog. dritten Ort gelten nicht mehr. Als dritter Ort gilt beispielsweise die Wohnung des Partners, von Freunden oder Verwandten, von dem man den Arbeitsweg antritt bzw. der Arbeitsweg an diesem Ort wieder endet. Wie das BSG mit seinen Urteilen ausführt, komme es für den Versicherungsschutz nicht auf den Zweck den Aufenthaltes an einem dritten Ort an und auch nicht darauf, ob dieser Weg im Vergleich zur üblichen Weglänge angemessen ist. Maßgeblich sei allein, dass der Weg unmittelbar der Aufnahme der beruflichen Tätigkeit bzw. deren Beendigung diene.

Tipp: Auch im Homeoffice ist der Arbeitnehmer durch die gesetzliche Unfallversicherung geschützt. Allerdings gibt es auch erhebliche Unterschiede in der Bewertung eines Arbeitsunfalls im Vergleich zum Büro. Die Fahrt vom Homeoffice zur Kita und zurück ist kein von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützter Wegeunfall.

Auch in der Probezeit gilt: keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung 

Erscheint ein Arbeitnehmer einen Tag unentschuldigt nicht zur Arbeit, muss er vor einer Kündigung zunächst vom Arbeitgeber abgemahnt werden, auch wenn sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet. Zu dieser Entscheidung kam das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Urteil vom 03.06.2020 (Az.: 1 SA 72/20), wie die LTO berichtet. Die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen in der Probezeit dürfen nur Parteien eines Tarifvertrages verkürzen.

Im vorliegenden Fall ist einer Arbeitnehmerin fristlos gekündigt worden, nachdem sie bereits am dritten Arbeitstag unentschuldigt gefehlt hatte. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Elmshorn und bekam Recht. Diese Entscheidung bestätigte nun auch das LAG Schleswig-Holstein und führt aus, dass die Kündigungsfrist der zuvor ausgesprochenen ordentlichen Kündigung einzuhalten ist und die außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam sei. Anhaltspunkte, dass die Arbeitnehmerin weitere Tage unentschuldigt fehlen wird, lagen nicht vor und auch war die Pflichtverletzung nicht derart schwerwiegend, dass eine Abmahnung entbehrlich geworden wäre.

Keine pauschale Geschlechterdiskriminierung

Weibliche Bewerber werden nicht im Allgemeinen benachteiligt, wenn im IT-Bereich mehr Männer als Frauen beschäftigt werden, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 30.09.2020, Az.: 11 Ta 161/18). Die bloße Feststellung, dass ein Betrieb der IT-Branche nur männliche Angestellte habe, genüge allein nicht aus, um eine Indizwirkung für einen Benachteiligungsgrund zu begründen. Zum einen kann ein Grund sein, dass sich auf diesem Sektor mehr Männer als Frauen bewerben. Andererseits sage auch dieser Umstand nichts darüber aus, welche Personen welchen Geschlechts mit welcher Qualifikation sich auf die Stelle beworben hätten und eingestellt worden seien. Ein Rückschluss auf eine Präferenz des Arbeitgebers für männliche Bewerber lasse sich auch nicht daraus ziehen, dass die Stelle in Vollzeit ausgeschrieben worden ist.