5 Mythen zum Sommerurlaub: Was Arbeitgebende wissen müssen

Wenn die Temperaturen steigen und das Meer schon von Weitem ruft, dann ist es für die meisten Arbeitnehmenden Zeit, sich in den wohlverdienten Sommerurlaub zu verabschieden. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmende einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Dieser kann in aller Regel frei geplant werden. Allerdings hat auch der Arbeitgebende ein Wörtchen mitzureden. Denn was ist, wenn die Urlaubspläne der Mitarbeitenden miteinander kollidieren? Müssen immer alle zufriedengestellt werden? Und sind die Mitarbeitenden erst einmal im Urlaub, müssen sie dennoch erreichbar sein und verfallen Urlaubstage, wenn sie krank werden?

Wir haben uns die fünf größten Mythen aus dem Arbeitsrecht rund um das Thema (Sommer-)Urlaub einmal näher angeschaut und klären auf, welche rechtlichen Stolperfallen Arbeitgebende sicher umschiffen können. 

Mythos 1: Alle Urlaubswünsche müssen berücksichtigt werden

Fangen wir ganz von vorne an, denn bevor der Urlaub in Anspruch genommen werden kann, muss zunächst ein Urlaubsantrag gestellt werden. Natürlich wird es für den Arbeitgebenden knifflig, wenn die Hälfte der Belegschaft zur gleichen Zeit in den zweiwöchigen Sommerurlaub aufbrechen möchte. Lassen die Arbeitsabläufe das nicht zu, muss entschieden werden, wer Urlaub nehmen darf und wer nicht. Denn nicht jeder Urlaubswunsch kann oder muss erfüllt werden. 

Zwar haben Arbeitgebende die Pflicht, die Wünsche ihrer Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Allerdings müssen die verschiedenen Interessen abgewogen werden. Und dabei spielen nicht nur die Interessen des Unternehmens und die des einzelnen Mitarbeitenden eine Rolle, sondern auch die Interessen der Mitarbeitenden untereinander, die nach sozialen Gesichtspunkten bewertet werden müssen. Willkürlich abgelehnt werden dürfen Urlaubsanträge jedoch nicht. Vielmehr müssen konkrete Gründe für eine Ablehnung gegeben sein, dazu zählen etwa zwingende betriebliche Gründe wie eine akute Unterbesetzung. 

Kollidieren Urlaubswünsche mehrerer Angestellten miteinander, kann es hilfreich sein, zunächst mit den Betroffenen die Problematik zu besprechen. Auch ein Rotationssystem kann für Fairness sorgen und eine willkürliche Entscheidung verhindern. 

Mythos 2: Mitarbeitende müssen auch im Urlaub erreichbar sein

Um diesen Mythos zu entschlüsseln, muss erst einmal verdeutlicht werden, welchen Sinn und Zweck Urlaub überhaupt hat. Nicht ohne Grund spricht das Gesetz von „Erholungsurlaub“, denn dieser soll vorrangig der Erholung und Entspannung dienen. Und das wird nicht nur dadurch erreicht, dass man dem Arbeitsplatz fernbleibt, sondern eben auch den Kopf frei bekommt und einfach mal abschaltet. Eine ständige Erreichbarkeit würde dem Grundsatz der Erholung widersprechen. 

Ausnahmen bestätigen zwar auch hier die Regel, jedoch sind sie nur in äußerst engen Grenzen erlaubt. Der Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden muss stets gewahrt bleiben, auch wenn entsprechende Klauseln zur Erreichbarkeit im Arbeitsvertrag festgehalten sind. Kennt nur der eine urlaubende Mitarbeiter ein wichtiges Passwort, darf er zwar ausnahmsweise kontaktiert werden. Die dafür aufgewendete Zeit muss dann aber auch vergütet werden. 

Mythos 3: Urlaubstage verfallen bei Krankheit

Wie bereits definiert, dient der vom Gesetz vorgeschriebene Urlaubsanspruch der Erholung. Wer krank und damit nicht arbeitsfähig ist, kann sich nicht erholen. Urlaub und Krankheit schließen sich demnach gegenseitig aus. Urlaubstage verfallen daher auch nicht durch eine Erkrankung. Werden Arbeitnehmende im Urlaub krank, haben sie einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Gleiches gilt auch, wenn sie vor dem Urlaubsantritt erkranken.

Um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung geltend machen zu können und die Urlaubstage gutgeschrieben zu bekommen, muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden. Das gilt ebenso bei einem Aufenthalt im Ausland. In diesen Fällen sind Arbeitgebende auch nicht verpflichtet, die Bescheinigung wie sonst bei der Krankenkasse abzurufen. Arbeitnehmende müssen den ärztlichen Nachweis selbst vorlegen, damit Urlaubstage nicht verfallen. 

Mythos 4: Mitarbeitende haben einen Anspruch auf Urlaubsgeld

Erhalten Angestellte Urlaubsgeld, handelt es sich dabei um eine Sonderleistung des Unternehmens; ebenso verhält es sich beim Weihnachtsgeld oder dem 13. Monatsgehalt. Diese Sonderleistungen zeichnet aus, dass sie eben nicht zwingend ausgezahlt werden müssen, sondern eine freiwillige Leistung des Unternehmens sind. Grundsätzlich haben Mitarbeitende also keinen Anspruch auf die Zahlung von Urlaubsgeld.

Anders sieht es jedoch aus, wenn die Zahlung von Urlaubsgeld durch vertragliche Zusicherung (z. B. Tarif- oder Arbeitsvertrag) vereinbart wurde. Ein Anspruch kann auch durch die sogenannte „betriebliche Übung“ entstehen. Zahlen Arbeitgebende nämlich mehrfach hintereinander (mindestens dreimal) eine bestimmte Leistung aus, dann dürfen Arbeitnehmende darauf vertrauen, dass diese auch zukünftig regelmäßig ausgezahlt wird. Sie haben dann aufgrund eines entstandenen Gewohnheitsrechts einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld. Arbeitgebende könnten jedoch mit einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt die Entstehung der betrieblichen Übung verhindern, wenn sie durch eine Erklärung deutlich zum Ausdruck bringen, man wolle sich nicht rechtlich binden und könne die Leistung nicht für die Zukunft garantieren.

Mythos 5: Resturlaub muss ausgezahlt werden

Arbeitnehmenden steht ein bestimmtes Kontingent an Urlaubstagen zu. Nach dem Gesetz sind das mindestens 20 Tage im Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche. Wie wir schon zu Beginn festgestellt haben, können nicht immer alle Urlaubswünsche umgesetzt werden. Was passiert also mit den Urlaubstagen, die nicht bis zum 31. Dezember in Anspruch genommen wurden? 

Urlaubstage, die nicht bis zum Ablauf des Kalenderjahres genommen werden (konnten), verfallen nicht ohne Weiteres. Eine Übertragung in das Folgejahr bis zum 31. März ist grundsätzlich möglich, aber an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Der Verfall ist allerdings an noch strengere Bedingungen gebunden. Arbeitgebende sind dazu verpflichtet, die Arbeitnehmenden ausdrücklich aufzufordern, Resturlaub zu nehmen und auf den Verfall von Urlaubstagen hinzuweisen. 

Eine Auszahlung des Resturlaubs ist nicht zu empfehlen, denn damit würde der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub gerade nicht erfüllt werden. Der Urlaub wäre somit nicht abgegolten und könnte vom Arbeitnehmenden weiterhin eingefordert werden.

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