Weihnachtsurlaub: Wer muss über die Feiertage arbeiten?

Weihnachten steht vor der Tür und die meisten wollen die Feiertage im Kreise ihrer Liebsten verbringen. Viele Betriebe stehen daher über die Feiertage still, doch in einigen Branchen geht es nicht anders und es muss auch über Weihnachten gearbeitet werden. Wie wird entschieden, wer über die Feiertage arbeitet und wann darf man seine Mitarbeiter überhaupt auch zu Weihnachten in den Betrieb beordern?

Wer muss an Sonn- und Feiertagen arbeiten?

Gesetzlich geregelt ist das Ganze im Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Grundsätzlich ist es nicht erlaubt, Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen arbeiten zu lassen. Doch, wie so oft, gibt es Ausnahmen. Welche Branchen auch an Sonn- und Feiertagen arbeiten dürfen, ist in § 9 ArbZG geregelt. 

Hierzu zählen natürlich die Notfall-Versorgung, wie Polizei und Rettungsdienste, Verkehrsbetriebe, die Gastronomie, sowie Freizeitveranstaltungen, denn gerade an Sonntagen werden solche Angebote viel und gerne genutzt. 

Außerdem ist zu beachten, dass Heiligabend und Silvester keine Feiertage sind. Grundsätzlich handelt es sich um reguläre Werktage, bei denen ein ganzer Urlaubstag eingereicht werden muss. Viele Betriebe zählen diese Tage aber innerbetrieblich als halbe Tage, für die nur ein halber Urlaubstag eingereicht werden muss. Gesetzlich vorgegeben ist das allerdings nicht. Somit haben Arbeitnehmer an Heiligabend und Silvester auch keinen Anspruch auf einen Feiertagszuschlag. Natürlich kann der Arbeitgeber innerbetrieblich oder über Tarifverträge einen Feiertagszuschlag vereinbaren. 

Aufpassen müssen Arbeitgeber auch dann, wenn in den Jahren davor für die Tage kein Urlaub genommen werden musste und sich das ändern soll. Ähnlich wie beim Weihnachtsgeld kann das Verhalten des Arbeitgebers eine betriebliche Übung darstellen. Die Rechtsprechung sieht eine betriebliche Übung dann als gegeben an, wenn der Arbeitgeber drei Jahre in Folge die Tage frei gestellt hat, ohne dass Arbeitnehmer sich Urlaub nehmen müssen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom  06.09.1994, Az.: 9 AZR 672/92)

Grundsätzlich gilt also, dass der erste und der zweite Weihnachtsfeiertag, sowie Neujahr in der Regel für Arbeitnehmer ohnehin frei sind, Heiligabend und Silvester allerdings als Werktag gelten. 

Das ArbZG kennt allerdings auch Ausnahmeregelungen, die dann zur Anwendung kommen, wenn durch die Nichterledigung von Arbeiten das Ergebnis der Arbeiten oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würde. Arbeitgeber sollten allerdings aufpassen, hierbei handelt es sich um Ausnahmeregelungen, die nicht dafür genutzt werden dürfen, Arbeitnehmer bei Fehlkalkulation arbeiten zu lassen. Denn zu außergewöhnlichen Fällen gehören Situationen wie Brände, Explosionen, Überschwemmungen, oder auch Entladearbeiten, die nicht aufgeschoben werden können. 

Wenn sich vor Weihnachten also die Aufträge häufen, ist das kein Grund, seine Mitarbeiter auch mal an einem Sonntag oder gar über die Feiertage arbeiten zu lassen. 

Urlaubssperre vor und nach Weihnachten?

Doch nicht nur die Feiertage selbst, auch die Zeit davor und die sogenannte Zeit „Zwischen den Jahren“ sind eine beliebte Zeit, sich Urlaub zu nehmen. Auf der anderen Seite ist gerade die Vorweihnachtszeit für viele Unternehmen die stressigste Zeit des Jahres. Bei einigen Arbeitgebern kommt da möglicherweise der Gedanke auf, eine sogenannte Urlaubssperre zu verhängen und keinen Urlaub über diese Zeit zu genehmigen. 

Zwischen den Jahren und in der Vorweihnachtszeit verhält es sich rechtlich so wie im restlichen Jahr. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich die Urlaubswünsche beachten, es sei denn, es sprechen dringende betriebliche Belange dagegen. Das bedeutet allerdings nicht, dass „vorsichtshalber“ eine Urlaubssperre für den gesamten Dezember verhängt werden kann. Es müssen konkrete Gründe vorliegen, weswegen ein Urlaubsantrag nicht genehmigt werden kann. Dazu zählt auch Personalnotstand aufgrund von Krankheit, aber auch bei stark saisonabhängiger Arbeit, kann der Urlaub der Mitarbeitenden eingeschränkt werden. 

Wie wird entschieden, wer Urlaub haben darf?

Doch wie soll man als Arbeitgeber entscheiden, wer zwischen den Jahren oder an Heiligabend Urlaub haben darf und wer nicht? 

Das Bundesurlaubsgesetz regelt, dass ein Urlaub dann verweigert werden kann, wenn die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer aus sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen. Dazu kann zum Beispiel die familiäre Situation der Arbeitnehmer gehören. Arbeitnehmer mit Kindern, die betreut werden müssen, können hier beispielsweise vorrangig behandelt werden. Aber auch Erholungsbedürftigkeit nach Krankheit kann ein Grund darstellen, weswegen der Urlaub eines Arbeitnehmers bevorzugt behandelt wird. 

Unabhängig davon, wie die rechtliche Lage ist, bietet es sich allerdings an, frühzeitig mit dem Team über eventuelle Urlaubspläne zu sprechen, sodass Kompromisse gefunden werden können und die Weihnachtszeit gut geplant werden kann. 

Kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer verpflichten, Urlaub zu nehmen, weil er über Weihnachten „Betriebsurlaub“ machen möchte?

Zuweilen kann es auch einmal zum umgekehrten Problem kommen: Dass Arbeitnehmer zwischen den Jahren arbeiten möchten, der Arbeitgeber allerdings den Betrieb schließt. Können Mitarbeiter dann verpflichtet werden, ihren Urlaub zu nehmen, oder muss der Arbeitgeber auch zu dieser Zeit Arbeit anbieten?

Ein Betriebsurlaub kann dann angeordnet werden, wenn es stichhaltige Gründe dafür gibt. Das kann zum Beispiel sein, wenn eine dringend erforderliche Person im Urlaub ist (zum Beispiel der einzige Arzt in einer Arztpraxis). Aber auch, wenn wichtige Zulieferer Urlaub haben. Also immer dann, wenn ohnehin keine Arbeit anfallen würde. Es reicht nicht aus, dass es sich im Allgemeinen um eine ruhige Zeit handelt.

Wenn es Gründe für einen Betriebsurlaub gibt, darf dieser allerdings nicht den ganzen Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer einnehmen. Arbeitnehmer müssen immer noch einen Urlaubsanspruch für einen Zeitraum haben, den sie frei wählen können.

Was ist mit dem Resturlaub? 

Ein weiterer Grund für Urlaub über die Feiertage könnte der eventuell noch bestehende Resturlaub sein. Kann der Arbeitgeber hier den Urlaubsantrag überhaupt ablehnen? 

Hier heißt es, wie so oft: Es kommt darauf an. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber ermöglichen, dass Urlaub, der einem zusteht, auch genommen werden kann. Es kann allerdings in Ausnahmefällen sein, dass aus betrieblichen Gründen zu Jahresende nicht mehr der Urlaub von jedem Mitarbeiter genehmigt werden kann. Dann kann der Urlaubsanspruch selbstverständlich mit ins nächste Jahr genommen werden.

Auch wenn der Arbeitnehmer selbst nicht dafür sorgt, seinen Urlaub aufzubrauchen, verfällt dieser nicht unbedingt. Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter darauf hinweisen, dass Resturlaub besteht, der sonst verfällt. Außerdem muss er es auch tatsächlich ermöglichen, dass der Urlaub genommen werden kann. Ansonsten wird der Resturlaub ins nächste Jahr übertragen. 

Es bietet sich ganz allgemein immer an, frühzeitig mit Mitarbeitern ins Gespräch zu gehen und eine gemeinsame Lösung zu finden, um mögliche Probleme und Stress in der Weihnachtszeit zu vermeiden.