Diskriminierungsfreie Stellenanzeige: Was können Arbeitgeber beachten?

Junges Team, Muttersprachler gesucht – viele Aussagen, die in Stellenausschreibungen zu finden sind, haben einen "wahren" Kern, und sind doch damit verbunden, dass sie Menschen aufgrund bestimmter Eigenschaften unter Umständen ausschließen. Für Arbeitgeber können solche Formulierungen problematisch werden und juristische Konsequenzen nach sich ziehen. Das gilt etwa dann, wenn es zu einem Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kommt. Betroffene können dann unter Umständen eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern geltend machen. 

Vermeidung von Benachteiligungen: Das AGG will Neutralität

Was das AGG von Arbeitgebern in Sachen Stellenausschreibung verlangt, das ist eigentlich nicht viel: Neutralität. Konkret bedeutet das, dass die Ausschreibungen nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen dürfen. Diese Vorschrift bezieht sich zwar nur auf die Benachteiligung von Beschäftigten, die Regelung findet nach § 11 AGG aber auch im Rahmen der Stellenausschreibung Anwendung. Und was bedeutet das wiederum konkret? 

In der Stellenausschreibung – so wie übrigens beim gesamten Prozess des Zugangs zu einer Erwerbstätigkeit – darf weder unmittelbar noch mittelbar eines der Unterscheidungsmerkmale eine Rolle für die Vergabe der Stelle spielen, die das AGG verbietet. Das bedeutet, dass Ungleichbehandlungen wegen 

• Geschlecht,
• rassistischer Motive oder ethnischer Herkunft, 
• Religion und Weltanschauung,
• Behinderung, 
• Alter und
• sexueller Identität 

nicht zulässig sind – soweit sich nicht auf eine Ausnahme berufen werden kann. So kann eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen zulässig sein. Grundsätzlich wäre es beispielsweise aber problematisch, in der Ausschreibung zu verlangen, dass Bewerbende ein bestimmtes Alter oder eine bestimmte sexuelle Identität haben müssen. 

Wie ist die Beweislage beim Vorwurf der Diskriminierung?

Ein Verstoß gegen das AGG kann für Arbeitgeber empfindlich enden: Es drohen gerichtliche Auseinandersetzungen und Entschädigungszahlungen. Den Beweis dafür, dass eine Benachteiligung nach dem AGG stattgefunden hat, müssen prinzipiell die Betroffenen erbringen. Es sind allerdings Beweiserleichterungen im Gesetz vorgesehen. Für Betroffene ist es daher zunächst ausreichend, auf eine Benachteiligung hinweisende Anhaltspunkte vorzubringen. Die andere Partei, also etwa der potenzielle Arbeitgeber, trägt die Beweislast dafür, dass keine Ungleichbehandlung vorlag bzw. dass diese ausnahmsweise gerechtfertigt war. 

Um als Arbeitgeber eine Benachteiligung in einer Stellenanzeige herbeizuführen, braucht es allerdings nicht den „Wink mit dem Zaunpfahl“. Betrachtet man das Ganze lebensnah, kann eine Stellenausschreibung beispielsweise nicht nur dadurch hinsichtlich des Alters diskriminieren, dass die zukünftigen Beschäftigen „unter 30 Jahre alt“ sein sollen. Die Verwendung von Formulierungen wie „Junge und dynamische Bewerber gesucht“ können genauso eine entsprechende Benachteiligung darstellen. 

AGG im Bewerbungsprozess – Was können Arbeitgeber beachten?

Um Benachteiligungen von Menschen anhand der genannten Merkmale zu verhindern, aber auch um sich nicht mit juristischen Konsequenzen wie Entschädigungsforderungen konfrontiert zu sehen, sollten Arbeitgeber die Vorgaben des AGG berücksichtigen. Das umfasst eine möglichst neutrale Stellenausschreibung. Die kann man erreichen, indem man sich auf die Tätigkeit fokussiert und das Anforderungsprofil aus möglichst objektiven Kriterien ausrichtet. Feinfühligkeit in der Formulierung hilft sicherlich auch: Wird nach Beschäftigten gesucht, die gute Sprachkenntnisse in Deutsch haben, dürfte es zum Beispiel in der Regel nicht nötig sein, „Muttersprachler“ zu verlangen – hier besteht nämlich auch das Risiko einer nicht zu rechtfertigenden Benachteiligungen von Menschen einer bestimmten ethnischen Herkunft.

Ebenso müssen die Ausmaße der vorausgesetzten Berufserfahrung nicht notwendigerweise in Jahren angegeben werden – hier könnte etwa auch eine der Stelle angemessene Berufserfahrung genannt werden. Ein klassisches Beispiel ist zudem die Geschlechtsneutralität. Viele umgangssprachliche genutzte Qualifikationsbezeichnungen orientieren sich an der männlichen Variante. Nennen die Anforderungen in der Ausschreibung beispielsweise die Qualifikation „Anlagenmechaniker“, wäre ein Zusatz wie „(m/w/d)“ in der Regel eine sinnvolle Idee. Es kann aber auch ein Schritt in die richtige Richtung sein, auf reine Funktionsbezeichnungen zurückzugreifen und etwa statt nach einer „Putzfrau“ eher nach einer „Reinigungskraft“ zu suchen. Dabei helfen mittlerweile sogar schon Programme zur Korrektur von Rechtschreibung und Ausdruck. 

Daneben kann jedenfalls für den Fall der Fälle auch eine ausreichende Dokumentation des Bewerbungsverfahrens von Bedeutung sein – ganz mit Blick auf die bereits angesprochene Beweislast hinsichtlich eines Ausschlusses einer Benachteiligung bzw. deren Rechtfertigung.