Darauf sollten Unternehmen bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen achten

Der Schutz und die Fürsorge der eigenen Mitarbeiter sollten für jeden Arbeitgeber ein wichtiges Thema sein. Bei Arbeitnehmern mit Behinderung greifen noch einmal besondere Schutzvorschriften, die der Arbeitgeber beachten muss. 

Die Grundsätze zum besonderen Schutz von Menschen mit Behinderung ergeben sich aus der europäischen Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie, aber auch aus Artikel 3Drei des Grundgesetzes, der besagt, dass Menschen mit Behinderung nicht benachteiligt werden dürfen. Die Umsetzung im deutschen Recht findet sich hauptsächlich im neunten Buch des Sozialgesetzbuches. Der dritte Teil dieses Gesetzes regelt die besondere Teilhabe schwerbehinderter Menschen. In diesen Teil fallen auch die Normen, die für den Arbeitgeber relevant sind. Eine Schwerbehinderung liegt bei einem Grad der Behinderung von 50 oder mehr vor. Außerdem finden einige der Normen Anwendung bei Menschen, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Hierfür ist ein Grad der Behinderung von mindestens 30 und weniger als 50 und eine entsprechende Feststellung der Gleichstellung nötig. 

Das ist bei der Einstellung schwerbehinderter Menschen zu beachten

Arbeitgeber sollten sich zunächst bewusst sein, dass ab einer Unternehmensgröße von 20 Arbeitsplätzen eine Einstellungspflicht von schwerbehinderten Menschen besteht. Der Begriff des Arbeitsplatzes wird in § 156 SGB IX genauer definiert. Stellen, die nur auf die Dauer von höchstens acht Wochen besetzt sind, oder Stellen, auf denen Beschäftigte weniger als 18 Stunden wöchentlich beschäftigt werden, fallen nicht darunter. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Denn Frauen mit Schwerbehinderung gehen besonders selten einer Vollzeitbeschäftigung nach, wie eine Studie von Aktion Mensch aus dem Jahr 2021 bestätigt hat. Durch die besondere Berücksichtigung wird versucht, dem Ungleichgewicht entgegenzuwirken.

Betriebe, die zwischen 20 und 40 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen mindestens eine Person mit Schwerbehinderung beschäftigen. Bei 40 bis 60 Angestellten müssen mindestens zwei Personen mit Schwerbehinderung beschäftigt werden. Ab einer Betriebsgröße von über 60 Mitarbeitern müssen mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze von Menschen mit Schwerbehinderung besetzt werden. 

Wenn Betriebe diese Vorgabe nicht umsetzen, müssen sie eine Ausgleichsabgabe zahlen. Je nachdem, wie weit die Beschäftigungsquote unterschritten wurde, müssen monatlich 140 bis 360 Euro gezahlt werden. Die Abgabe muss unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers gezahlt werden. Auch wenn die Bundesagentur für Arbeit dem Arbeitgeber keine Vermittlungsvorschläge macht, ist die Abgabe zu zahlen. Diese wird zu Zwecken der Integration schwerbehinderter Menschen verwendet, sodass durch die Abgabe auch ein Ausgleich gegenüber den Arbeitgebern geschaffen werden soll, die ihrer Pflicht nachkommen und dadurch eventuelle Mehrkosten (etwa durch technische Hilfsmittel oder durch den vorgeschriebenen Zusatzurlaub) haben. Außerdem soll die Ausgleichsabgabe Betriebe dazu animieren, Menschen mit Schwerbehinderung einzustellen, so der Sozialverband Deutschland. Durch die Zahlung der Ausgleichsabgabe wird die Beschäftigungspflicht allerdings nicht aufgehoben. 

Im Bewerbungsgespräch ist die Frage nach der Schwerbehinderung grundsätzlich unzulässig. Falls eine solche Frage doch gestellt wird, muss der Bewerber diese nicht wahrheitsgemäß beantworten. Etwas anderes ergibt sich nur dann, wenn es um konkrete Anforderungen der Stelle geht, für die eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eine entscheidende Voraussetzung ist. 

Das ist die Schwerbehindertenvertretung

In Betrieben, in denen dauerhaft mehr als vier schwerbehinderte Menschen arbeiten, wird alle vier Jahre von den Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung eine Schwerbehindertenvertretung gewählt. Die Schwerbehindertenvertretung hat zur Aufgabe, die Interessen der schwerbehinderten Mitarbeiter durchzusetzen und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen. Außerdem sollte die Schwerbehindertenvertretung darauf achten, dass alle geltenden Gesetze zugunsten der schwerbehinderten Arbeitnehmer eingehalten werden.  

Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Entscheidungen, die einen einzelnen schwerbehinderten Mitarbeiter oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berührt, zu informieren und anzuhören. Zum Beispiel, wenn es um eine Kündigung eines Mitarbeiters mit Schwerbehinderung geht. 

Besondere Vorgaben am Arbeitsplatz und zum Urlaub

Arbeitnehmer mit Schwerbehinderungen haben in einigen Bereichen besondere Rechte, die von den gesetzlichen Regeln für Arbeitnehmer ohne Schwerbehinderung abweichen. 

Der Arbeitgeber hat zunächst eine allgemeine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern, welche allen gegenüber gilt. Bei Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, im Rahmen der betrieblichen und wirtschaftlichen Zumutbarkeit, den Betrieb so einzurichten, dass es möglich ist, eine möglichst hohe Anzahl von Menschen mit Schwerbehinderung zu beschäftigen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz behindertengerecht zu gestalten und gegebenenfalls mit erforderlichen Hilfsmitteln auszustatten. 

Außerdem haben schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, bei innerbetrieblichen Bildungs- und Förderungsmaßnahmen besonders berücksichtigt zu werden. Der Arbeitgeber kann sich bei der Umsetzung Unterstützung bei der Bundesagentur für Arbeit und dem zuständigen Integrationsamt holen. 

Der Arbeitgeber muss zudem beachten, dass Menschen mit Schwerbehinderung gesetzlich ein zusätzlicher Urlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr zusteht. Wenn aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung die Arbeitswoche weniger als fünf Tage beträgt, ist der Zusatzurlaub nur anteilig zu gewähren. 

Besondere Vorgaben zum Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es einige Sonderregeln, die der Arbeitgeber bei einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen beachten sollte.

Das Gesetz regelt beispielsweise, dass bei der Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nötig ist. Diese muss vom Arbeitgeber schriftlich beantragt werden, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Das Integrationsamt holt dann eine Stellungnahme des Betriebsrates oder des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung, soweit solche eingerichtet sind, ein. Außerdem wird der betroffene Arbeitnehmer angehört. Das Integrationsamt ist gesetzlich dazu verpflichtet, auf ein gütliche Einigung hinzuwirken. Ohne die Beteiligung und Zustimmung des Integrationsamtes kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer grundsätzlich nicht wirksam gekündigt werden.

Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht in der Probezeit, also den ersten sechs Monaten, des Arbeitsverhältnisses. Ein aktuelles Urteil des EuGH könnte dies allerdings ändern. Der EuGH entschied in einem Fall aus Belgien, dass einem Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung bereits in der Probezeit ein besonderer Kündigungsschutz zugutekam. Der deutsche Gesetzgeber hat dies ganz bewusst ausgeschlossen, da sich ein Kündigungsschutz von Beginn an einstellungshemmend auswirken könnte. Es bleibt abzuwarten, welche Auswirkungen das Urteil auf die deutsche Rechtslage haben wird. Es ist allerdings nicht auszuschließen, dass sich deutsche Arbeitnehmer auf die Rechtsprechung des EuGH berufen und sich so auch die deutsche Rechtslage ändert.

Verstöße können teuer werden!

Wenn der Arbeitgeber bestimmte Vorschriften missachtet, kann das mit einem Bußgeld von bis zu 10.000 Euro geahndet werden. Darunter fallen unter anderem die Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen und die Pflichten zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Entscheidungen, wie zum Beispiel Kündigungen von schwerbehinderten Mitarbeitern.