„Bitte tragen Sie doch eine Hose!“ – Diese Regeln gibt es zum Dresscode im Job

Immer am ersten Freitag im Mai findet der No Pants Day („Ohne-Hose-Tag“) statt – das erklärt jedenfalls das Internet. Tatsächlich gibt es so etwas wie die No-Pants-Bewegung. Sie stammt aus den USA, sei mittlerweile aber auch weltweit ein Phänomen. Genaugenommen soll es sogar zwei Jahrestage geben: Den besagten No Pants Day einerseits und den No Pants Subway Ride andererseits – an letzterem sollen 2017 in New York immerhin 4.000 Personen teilgenommen haben. 

Wo man sich in den eigenen vier Wänden grundsätzlich unproblematisch ungeniert hosenlos bewegen darf, ist das in vielen anderen Umgebungen jedoch zumindest ungebräuchlich. Anlässlich dieses No Pants Days werfen wir einmal einen Blick darauf, wie das eigentlich mit dem Dresscode in der Arbeitswelt aussieht. Dabei geht es nicht nur um (keine) Hosen.

Darf der Dresscode vorgegeben werden?

Kleidung wird zwar häufig getragen, über ihre Funktion macht man sich vielfach wohl aber weniger bewusst Gedanken. Sie kann verhüllen, schützen, eine Zugehörigkeit offenbaren oder auch Individualität ausdrücken – gewissermaßen kann Kleidung wohl gar ein Kommunikationsmittel sein und vermutlich auch noch vieles mehr. Wichtig ist das in diesem Kontext, weil es ansatzweise zeigt, dass an der Kleidung bestimmte Interessen bestehen können. Es kann etwa im Interesse eines Facharbeiters sein, einen chemischen Schutzanzug zu tragen. Es kann aber auch im Interesse des Patienten, der Klinik und des Chirurgen sein, dass letzterer die Operation nicht in Badehose vornimmt. 

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können ein berechtigtes Interesse an der Kleiderwahl haben. Konkrete Vorschriften im Arbeitsrecht sucht man hierzu jedoch vergebens. Entscheidend für die Möglichkeiten des Arbeitgebers, Regeln vorzugeben, ist vielmehr das allgemeine Weisungsrecht, Vereinbarungen können auch in Tarif- oder Arbeitsverträgen getroffen werden. Die Frage, ob ein Arbeitgeber grundsätzlich die berufliche Kleiderwahl mitbestimmen kann, lässt sich insofern mit Ja beantworten. Spannender als die Frage nach dem „Ob“ ist jedoch die Frage nach dem „Wie“ – denn das Mitspracherecht besteht nicht schrankenlos. 

Wann darf der Arbeitgeber eingreifen?

Mit der Rechtsprechung haben sich verschiedene Kategorien entwickelt, auf deren Basis der Arbeitgeber in die Kleiderwahl eingreifen darf. Sicherheitsgründe zählen dazu, bestimmte Kleidung darf etwa aus Hygiene- oder Schutzgründen vorgeschrieben werden. Aber auch das einheitliche Erscheinungsbild oder eine Unternehmensphilosophie können begründete Interessen des Arbeitgebers darstellen und Vorgaben für die Arbeitskleidung rechtfertigen.

Jede Vorschrift gefallen lassen müssen sich Arbeitnehmer dabei aber nicht. Ob dieser möchte oder nicht: Arbeitnehmer haben ebenfalls berechtigte Interessen, etwa daran, sich individuell zu kleiden. Der Eingriff durch die Vorgaben zur Bekleidung müssen daher verhältnismäßig sein. Helm für Bauarbeiter, Haarnetz für Großküchenmitarbeiter – so etwas kann ein Arbeitgeber wohl problemlos vorschreiben. Nicht immer ist die Abwägung zwischen den Interessen der Parteien aber so einfach. Beispiel Sommer: Jedenfalls in manchen Branchen machen Kleider Leute, und so kann von einem Steuerberater in einer Großkanzlei wohl meist das Tragen eines klassischen Anzugs verlangt werden. Anders kann es womöglich aber aussehen, wenn der Hochsommer und mit ihm die Temperatur tobt, da kann dann doch ein Recht auf legere Kleidung bestehen. Grund dafür ist der Arbeitsschutz. 

So weit kommt's noch: Fingernägel, Unterwäsche und gefärbte Haare

Dass man als Arbeitgeber ein Interesse daran haben kann, dass Mitarbeiter ein gepflegtes Äußeres vorweisen, liegt auf der Hand. Was aber, wenn es „tiefgründiger“ wird? So gab es da vor einigen Jahren einmal einen vor dem Landesarbeitsgericht Köln verhandelten Fall (Beschluss v. 18.08.2010, Az. 3 TaBV 15/10). Der Arbeitgeber hatte hier Vorschriften betreffend gleich mehrere Punkte getroffen. So ging es um die zugelassene Länge der Fingernägel von 0,5 Zentimeter über der Fingerkuppe, auch war nur eine einfarbige Lackierung erlaubt. Männlichen Mitarbeitern, die ihre Haare färben wollten, waren nur natürlich wirkende Farben erlaubt. Sodann wurde hinsichtlich der Dienstkleidung Frauen das Tragen eines BHs vorgeschrieben und insgesamt war die Unterwäsche in Weiß oder in „Hautfarbe“zu tragen – Muster, Beschriftungen und Embleme sollte es keine geben dürfen, zumindest aber sollten sie in keiner Form durchscheinen dürfen. Auch bei Socken und Feinstrumpfhosen waren Muster, Nähte und Laufmaschen tabu. An dieser Stelle bietet sich die Gelegenheit, kurz darüber nachzudenken, wie man wohl selbst entschieden hätte. Eine vielleicht nicht irrelevante Information: Arbeitgeber war hier ein Unternehmen, das im Auftrag der Bundespolizei Fluggastkontrollen vornahm. 

Was sagte nun das Gericht? Vorschriften zur Fingernagellänge: In Ordnung, da zum Schutz vor Verletzung von Passagieren. Vorschriften zur Fingernagelfarbe: unzulässig. Vorschriften zur Haarfärbung: ungeeignet – Menschen hätten ohnehin alle unterschiedliche Frisuren und Haarfarben. Wahl der Unterwäsche nach den genannten Kriterien? Zulässig – das Interesse des Arbeitgebers am Schutz der von ihm zur Verfügung gestellten Dienstkleidung vor Abnutzung überwiege die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiter. Auch die Vorschrift zum Tragen eines BHs ist laut dem Beschluss nicht unzulässig gewesen. Um einen Grenzbereich dürfte es sich dennoch handeln. 

Anziehen, Ausziehen – Arbeitszeit?

Je nach Kleidungsstil und Gepflogenheiten kann das An- und Ausziehen von Kleidung eine mehr oder weniger zeitintensive Angelegenheit sein. Ganz unabhängig davon, wie lange es tatsächlich dauert, stellt sich die Frage, ob das zur Arbeitszeit gehört und vergütungspflichtig ist. Eine pauschale Antwort gibt es allerdings auch hier nicht. 

Grundsätzlich handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber vorschreibt, auffällige Dienstkleidung zu tragen und das Umziehen im Betrieb erfolgen muss. Wer seine Arbeitskleidung aber bereits zuhause anzieht, obwohl Umkleiden zur Verfügung stehen, dem soll ein Vergütungsanspruch zumeist verwehrt bleiben – zumindest wenn es sich nicht um auffällige Dienstkleidung handelt. Es kommt grob umrissen insofern auch darauf an, ob das Umkleiden einem fremden Bedürfnis (dem des Arbeitgebers) entspricht, oder, zumindest auch, dem Bedürfnis des Mitarbeiters. So muss ein Arbeitgeber gegebenenfalls auch für angemessene Umkleidemöglichkeiten sorgen. Toiletten stellen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts übrigens keine solche ausreichende und angemessene Umkleidemöglichkeit dar (Beschluss v. 17.1.2012, Az. 1 ABR 45/10). Wie so oft kann der Betriebsrat hier aber ein Wörtchen mitsprechen. Auch im Tarifvertrag können Regelungen vorgesehen sein, ggf. auch zuungunsten der Arbeitnehmer. 

Zuletzt stellt sich die Frage, ob Arbeitgeber nun auch verlangen können, dass Arbeitnehmer im Office eine Hose tragen. Rechtsprechung zu dieser Frage ist nicht bekannt – zumindest dürfte ein Arbeitgeber in vielen Situationen wohl ein berechtigtes Interesse daran haben, dass Mitarbeiter nicht bloß in Unterwäsche auftauchen.