Homeoffice – Der große Guide für Arbeitgeber

Wer kann (und vernünftig ist), bleibt zu Hause. Das gilt nicht nur im privaten Bereich. Durch die Ausführung von Tätigkeiten zu Hause oder an menschenleeren Orten werden nicht nur die Personenkontakte im Betrieb vermieden bzw. verringert, sondern auch auf dem Weg von und zur Arbeit. Millionen Deutsche wurden deshalb im letzten Jahr in ein ganz neues Abenteuer gezwungen: Das Experiment Homeoffice. Der Alltag vieler Deutscher findet nun sowohl privat als auch beruflich in den heimischen vier Wänden statt, samt aller positiven und negativen Folgen. 

Arbeitgeber hadern verständlicherweise aus vielerlei Gründen immer noch mit der Verlagerung der Arbeitsplätze. Datenschutz, Arbeitsrecht, aber auch finanzielle Fragen spielen eine Rolle, warum die Bundesregierung letztendlich mit der Notbremse mehr Druck aufbauen musste und mehr oder weniger eine Homeoffice-Pflicht initiierte. Tatsächlich können viele Bedenken ausgeräumt werden, wie unser Guide nachfolgend zeigen soll.

A) Die rechtlichen Basics

1. Telearbeit, mobiles Arbeiten oder Homeoffice: Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Mit dem Beginn der Coronapandemie waren viele Büros plötzlich verwaist und es bekam ein bisher nur wenig etablierter Ort zum Arbeiten einen wahren Aufschwung: Die Arbeit abseits vom eigentlichen Unternehmensstandort oder Arbeitsplatz. Seitdem geistern dafür jede Menge Begriffe durch den Raum: Telearbeit, Heimarbeit, Homeoffice oder mobiles Arbeiten, denn bekanntlich muss man dem Kind einen Namen geben. Viele verwenden diese Worte synonym. Das sind sie auch rechtlicher Sicht jedoch keineswegs, denn auf die Feinheiten kommt es an.

Homeoffice/Telearbeit

Das sogenannte Homeoffice gibt es schon recht lange, denn es findet sich als die bislang häufig genannte Telearbeit offiziell im Arbeitsstättengesetz.Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten (also zu Hause), für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Sie muss sich im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung wiederfinden oder zumindest nachträglich ergänzt werden. Es bietet sich auch an, zusätzlich zu vereinbaren, ob und unter welchen Bedingungen Arbeitsmittel durch die Beschäftigten zur Verfügung gestellt werden können, damit es später nicht zum Streit kommt.

Hauptmerkmal von Homeoffice ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in die heimischen Räume des Arbeitnehmers verlegt hat. Der Platz wird aber so behandelt, als gehöre eigentlich zum Unternehmensgebäude. Alles rund um diesen Arbeitsplatz, angefangen von der Ausstattung bis hin zu den Arbeits- und Pausenzeiten, wurde adaptiert und nach Hause übertragen. Die Konsequenz dessen ist, dass der Arbeitsplatz wie ein Büroraum zu sehen ist und der Vorgesetzte für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten sorgen muss. Er muss beispielsweise alle Pflichten hinsichtlich des Arbeitsschutzes auch im Homeffice erfüllen und den Arbeitsplatz weitestgehend einrichten oder abnehmen.

Zu beachten sind außerdem:

• Pro Arbeitsplatz müssen 8 bis 10 Quadratmeter Fläche zur Verfügung stehen
• Ein festgelegtes Zeitfenster, in dem der Mitarbeiter zumindest erreichbar sein soll
• Ein geeigneter, einstellbarer Stuhl
• Eine Temperatur von mindestens 19 Grad Celsius und maximal 26 Grad Celsius

Mobiles Arbeiten (Mobile Office)

Wie der Name schon sagt, ist das Arbeiten beim mobilen Arbeiten nicht an das Heim („Home“office) gebunden, sondern kann auch von anderen Plätzen aus, eben mobil, verrichtet werden. Das Mobile Office ist quasi die Königsdisziplin für den Chef und ein Glücksgriff für den Arbeiter. Die maximale Freiheit, die der Arbeitnehmer erhält, fußt jedoch auf einem gewissen Maß an Vertrauen. Dem Arbeitgeber kommt es im Grunde genommen nur darauf an, dass die Arbeit erledigt wird. Ob im Ferienhaus, auf der Parkbank oder am Strand gearbeitet wird, ist letztendlich egal. Beim Mobile Office muss nicht zwingend eine Vereinbarung her, sie ist aber empfehlenswert.

Immer noch gehen Chefs mit dem mobilen Office zögerlich um. Nichtsdestoweniger sind die Gründe, die viele Arbeitgeber noch davon abhalten, meist unbegründet. Möchte sich der Chef trotzdem absichern, kann er für den Angestellten zumindest in einem gewissen Umfang Rahmenbedingungen festlegen. Dazu gehören häufig eine feste Kernarbeitszeit für Meetings und eine allgemeine Erreichbarkeit, eine stabile Internetverbindung oder die Nutzung von firmeneigenem Equipment.

Das mobile Arbeiten bietet einen entscheidenden Vorteil für den Arbeitgeber, denn er muss den Arbeitnehmer lediglich hinsichtlich der typischen Risiken aufklären. Dazu gehört die Belehrung über ergonomisches Arbeiten oder die Einhaltung der gesetzlichen Pausen- und Ruhezeiten. Umsetzungstipps für sicheres, ergonomisches und organisiertes Arbeiten sind auf den Sonderseiten der Initiative Neue Qualität der Arbeit sowie bei der Deutschen Unfallversicherung (kostenpflichtig) zu finden.

Die Pflicht zur Einhaltung des Arbeitsschutzes sowie die unternehmenseigene Ausstattung entfallen. Der Arbeitnehmer hingegen muss den Arbeitgeber über bestehende Risiken informieren und darf nicht unter erkennbar gesundheitsgefährdenden Umständen arbeiten. Stichworte sind dabei vor allem das Arbeiten in einer unergonomischen Sitzposition. Der Arbeitgeber ist möglicherweise auch wenig erfreut, wenn der Angestellte auf der Parkbank die Geschäftsgeheimnisse ausplaudert. Daher nochmals der Tipp: Arbeitgeber sollten eine Rahmenvereinbarung aufstellen.

Weil ein Bild mehr sagt als tausend Worte, hat der Händlerbund eine Infografik zu den Unterschieden und Gemeinsamkeiten von Homeoffice und Mobile Office erstellt.

2. Recht auf Homeoffice versus Homeoffice-Pflicht

Die Themen Homeoffice und Corona kamen quasi zeitgleich auf den Tisch, aber geliebäugelt haben die Deutschen schon lange mit dem Thema: Schon Anfang 2019 zeigten sie ein reges Interesse an einem Arbeitsplatz abseits vom Gewöhnlichen. 64 Prozent gaben in einer Umfrage des ZDF Politbarometers an, dass sie einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice (sofern dies möglich ist), gut fänden. Gleich im Frühjahr 2020 kamen mit den ersten Umzugswellen ins Heimbüro auch die ersten Rufe nach einem gesetzlich garantierten Recht auf Homeoffice bis hin zu einer Homeoffice-Pflicht, denn die Krise zeigte: Es funktioniert, zumindest irgendwie. 

Was viele bisher aus reiner Vorsicht ohnehin umsetzten, kam nun ein Jahr nach dem Ausbrechen der Coronapandemie als gesetzliche Pflicht. Rund ein Jahr lang galt in Deutschland lediglich ein Homeoffice-Gebot durch die sogenannte SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung. Mit der sogenannten Notbremse wurde das Homeoffice-Gebot jedoch im erneuerten Infektionsschutzgesetz quasi zur Homeoffice-Pflicht. Der Arbeitgeber hat seinen Beschäftigten seit Mitte April bis voraussichtlich Juni 2021 inzidenz-unabhängig im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, dass diese in der Wohnung des Arbeitnehmers ausgeführt werden darf. Wie immer gibt es Ausnahmen, denn es dürfen dem keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Ausnahmen gibt es auch, wenn spezielle (nicht weiter konkretisierte Gründe) gegen die Heimarbeit sprechen. Das können etwa die häuslichen Verhältnisse der Beschäftigten sein, z. B. kein geeigneter Bildschirmarbeitsplatz oder räumliche Enge. 

Ob die Homeoffice-Pflicht nun eine echte Pflicht ist oder nicht, darüber kann wie immer diskutiert werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist in seinem FAQ ausdrücklich darauf hin, dass das Arbeiten von zu Hause aus wegen des Grundrechts der Unverletzlichkeit der Wohnung in Artikel 13 auch weiterhin an die Zustimmung der Beschäftigten geknüpft sei, welches eine beiderseitige Anpassung des Arbeitsvertrages oder einer Betriebsvereinbarung/betrieblicher Vereinbarung bedarf. Homeoffice sei kein „ausgelagertes Büro“. Die Beschäftigten können die Anweisung prinzipiell aber auch nicht missachten, heißt es an anderer Stelle. 

Zunächst wird man von einer Quasi-Homeoffice-Pflicht unter folgenden Voraussetzungen ausgehen müssen:

• Der Beschäftigte ist für Büroarbeit oder eine vergleichbare Tätigkeit, d. h. eine Tätigkeit, die unter Verwendung von Informationstechnologien von zu Hause aus erledigt werden kann, angestellt. Die Entscheidung über die Eignung bzw. evtl. entgegenstehende Gründe trifft der Arbeitgeber.
• Es dürfen keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Dieser Punkt ist sehr vielfältig und beispielsweise in Logistik, Industrie und Handel relevant, wo ein Homeoffice-Arbeitsplatz indiskutabel ist. Zu berücksichtigen sind auch mit der Bürotätigkeit verbundene Aufgaben wie Warenannahme oder Bearbeitung der Post. Sie schließen Homeoffice jedoch nach dem Sinn und Zweck des Gesetzes nicht gänzlich aus, sondern können ein Pendeln zwischen Büro und Heim sinnvoll machen.
• Der Arbeit in der Wohnung stehen keine sonstigen Gründe  (z. B. kein geeigneter Bildschirmarbeitsplatz, räumliche Enge) entgegen.

Fazit: Können die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt werden, besteht für den Beschäftigten kein Grund, das Angebot auf Homeoffice abzulehnen. Auch umgekehrt sind Arbeitgeber verpflichtet, Homeoffice zumindest anzubieten. Arbeitnehmer können dies aktiv einfordern und Kontakt mit den Arbeitsschutzbehörden aufnehmen, heißt es beim Arbeitsministerium. Auf Verlangen der Arbeitsschutzbehörde muss der Arbeitgeber die Gründe darlegen, weshalb Homeoffice nicht möglich ist.

3. Arbeitsschutz und Versicherungsfragen

Was viele lange Zeit, und manche immer noch, vom Senden der Arbeitnehmer ins Exil-Office abgehalten hat, ist der Arbeitsschutz. Was ist, wenn der Mitarbeiter vom Sofa fällt oder, etwas extremer, der naturaffine Extrem-Angestellte lieber aus dem Wald arbeitet und dort vom Bären angefallen wird? Zugegeben, je extremer, desto unwahrscheinlicher ;)

Dennoch sollte die Angst vor Arbeitsunfällen Unternehmer nicht vom Projekt Homeoffice abhalten. Passiert im Home- oder Mobile Office ein Arbeitsunfall, so greift die gesetzliche Unfallversicherung nach wie vor. Voraussetzung ist jedoch, dass der Unfall in einem engen Zusammenhang zur Arbeit stand und nicht privat veranlasst war. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) konkretisiert das: „Maßgeblich ist dabei nicht unbedingt der Ort der Tätigkeit, sondern die Frage, ob die Tätigkeit in einem engen Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben steht“. 

Drei Beispiele aus der Praxis:

• Ein Sturz beim Gang zur Toilette oder zu Kaffeemaschine und Kühlschrank ist, anders als im Büro, jedenfalls kein Arbeitsunfall (Sozialgericht München, Urteil vom 04.07.2019, Aktenzeichen S 40 U 227/18). 
• Ein Unfall, der beim Gang zum klingelnden Telefon passiert, wenn der Chef anruft, ist ein Arbeitsunfall. 
• Für Eltern relevant: Wird das Kind sonst regulär auf dem Weg zur Arbeit in einer Kita abgesetzt, kann man sich auf den gesetzlichen Unfallschutz verlassen. Die Fahrt zur Kita vom Homeoffice und zurück ins Homeoffice ist kein Arbeitsunfall (Bundessozialgericht, Urteil vom 30.01.2020, Aktenzeichen: B 2 U 19/18 R).

Das hat praktische Folgen, denn eine Abgrenzung ist gar nicht so leicht möglich, denn Privates und Berufliches fließen ineinander über. Auch (neutrale) Zeugen sind anders als im Büro eher nicht vorhanden.

Die DGUV gibt weitere Tipps, wie Arbeitsunfälle vermieden werden und der Angestellte die Arbeit sicher und gesund ausführen kann.

4. Die Sache mit dem Datenschutz

Einer der vielen Gründe, die Arbeitgeber immer noch häufig gegen das Arbeiten fernab des eigentlichen Büros vorbringen, ist die Gefahr für den Datenschutz. Kein Wunder, dass der Satz „Bis Corona vorbei ist, kommt keiner ins Büro“ vielen Datenschützern und Datenschutzbeauftragten die Schweißperlen auf die Stirn treibt, denn Datenschutz endet bekanntlich nicht an der Bürotür. Familienangehörige, die ungehinderten Zugriff auf Akten oder Laptop haben, oder Dokumente, die im Hausmüll für jeden sichtbar entsorgt werden, sind nur zwei der Gründe, die den Datenschützern und Arbeitgebern Sorge bereiten. 

Zu Recht, denn der Datenschutz ist auch im Homeoffice bzw. Mobile Office relevant, wenn persönliche Daten (z. B. Kundendaten im Servicebereich, Mitarbeiterdaten bei Angestellten aus der Buchhaltung oder dem HR) verarbeitet werden, die den Augen Dritter (z. B. Familienangehörige, Personen in der Öffentlichkeit beim mobilen Arbeiten) ausgesetzt sein können. Problematisch ist zudem, wenn private Endgeräte für dienstliche Aufgaben genutzt werden sollen, die eine Schwachstelle für Cyberattacken bieten können.

Allerdings schließt der Datenschutz die Arbeit im Homeoffice oder an anderen Orten außerhalb des Unternehmens nicht aus, solange alle Beteiligten sensibel bleiben und verantwortungsbewusst arbeiten. Ein eigenes Arbeitszimmer ist keine Voraussetzung, aber zumindest sollte der Arbeitgeber auf einen sicheren Ort zum Verschließen der Unterlagen bestehen. 

Damit beide Seiten für das Thema sensibilisiert werden, sollte der Arbeitnehmer noch einmal von den Vorgesetzten oder dem Chef auf das Thema Datenschutz hingewiesen und dazu belehrt werden. Das gilt für das mobile Arbeiten noch etwas mehr als zu Hause. Soweit schon vorhanden, sollte auch die Verpflichtung auf das Datengeheimnis der Mitarbeiter um die Regelung zur Arbeit im Homeoffice ergänzt und schriftlich unterzeichnet werden.

Zudem ist eine extra Datenschutz-Richtlinie für die Heimarbeit ratsam. Der Händlerbund stellt eine kostenlose Mustervorlage für eine Datenschutz-Richtlinie zur Verfügung. Gleichzeitig können Arbeitgeber die Mustervorlage als Checkliste anwenden, um zu überprüfen, ob sie alle notwendigen Materialien zur Verfügung gestellt haben.

Checkliste:

Grundsatz: Es muss sichergestellt sein, dass niemand unbefugt Daten oder Unterlagen einsehen kann und der Datenschutz gewahrt bleibt.

• Nutzung unternehmenseigener Hard- und Software, insbesondere keine privaten USB-Sticks
• Sicherstellung der Datenintegrität über Arbeitsschutz und Arbeitsplatzregeln (z. B. Datenverlust durch umgestürzten Kaffeebecher)
• Abschluss einer Datenschutzvereinbarung (ein kostenloses Muster stellt der Händerbud zur Verfügung)
• Erweiterung des Verarbeitungsverzeichnisses sowie der Auftragsverarbeitung-Verträge, beispielsweise bei Verwendung neuer Tools und Software (dazu später mehr)
• Erweiterung/Abschluss einer Verpflichtung auf das Datengeheimnis der Mitarbeiter
• Regelmäßige Belehrung und Sensibilisierung

Datenschutzverstöße sind kein Kavaliersdelikt. Im Falle eines Datenschutzverstoßes können dem Unternehmen die unterlassenen organisatorischen Maßnahmen zugerechnet werden. Außerdem entstehen Meldepflichten bei Datenpannen, die besonders wegen der Distanz zum Arbeitnehmer verzögert werden können.

Lesetipp: Selbst-Check „Datenschutzrechtliche Regelungen bei Homeoffice” des bayerischen Landesamtes für Datenschutz

5. Kosten im Heimbüro

Ein häufiger Streitpunkt beim Umzug ins Exiloffice sind die gesteigerten Kosten für den Arbeitnehmer. Angefangen bei erhöhten Heizkosten schlagen vielfach höhere Datentarife oder gestiegene Stromkosten zu Buche. Arbeitnehmer haben selbstredend einen Anspruch auf Ersatz für die Aufwendungen, die ihnen durch ihre Tätigkeit von zu Hause oder einem anderen Ort aus entstanden sind, denn sie sind schließlich kein (reines) Privatvergnügen. 

Entscheidend ist allerdings, dass die Betroffenen die gestiegenen Kosten belegen müssen. Das ist meist nur sehr schwer bezifferbar, denn beispielsweise gestiegene Heizkosten können auch mit einem langen Winter zusammenhängen. Auch ein Verschleiß von Geräten ist kaum belegbar. Zudem fallen alle Kosten weg, die dem Arbeitnehmer ohnehin entstanden wären, etwa eine so oder so für private Zwecke abgeschlossene Internet- oder Telefon-Flatrate. 

Hier ist letztendlich der gute Wille beider Seiten gefragt, denn zum einen spart der Arbeitgeber seinerseits Kosten für Strom, Heizung oder Wasser in den Firmenräumen. Der Angestellte hingegen kann möglicherweise auf das Monatsticket im öffentlichen Nahverkehr verzichten sowie seine Kosten über die Werbungskosten in der Steuererklärung geltend machen. Die konkrete Ausgestaltung ist daher Geschmackssache und beruht auf einem Entgegenkommen beider Seiten. In jedem Fall bietet sich hier die schriftliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag bzw. der Zusatzvereinbarung an.

Neue Abschreibungsregelungen: Die Nutzungsdauer für Computer, PCs, Laptops und Tablets wurde übrigens im Februar 2021 vom Bundesfinanzministerium von drei Jahren auf ein Jahr herabgesetzt. Die ausführlichen Hinweise gibt es hier.

6. Verträge mit neuen Dienstleistern

Steht ein Unternehmer vor der Frage Homeoffice Ja oder Nein, muss letztendlich auch fremde Expertise ins Haus geholt werden. Das kann spätestens jetzt mit dem externen Datenschutzbeauftragten anfangen und endet bei der technischen Ausstattung. Messengerdienste oder Team-Chats sind nur die Spitze des Eisbergs. Besonders die Video- & Kommunikationstools, die von nun an das persönliche Meeting ersetzen müssen, sind unverzichtbar geworden und erleben einen wahren Run.

Allen gemein ist, dass es sich um externe Softwarelösungen handelt, die teilweise kostenpflichtig, vielfach aber auch kostenfrei erhältlich sind. Eine ganze Reihe von Helferchen haben wir bereits unter die Lupe genommen und vorgestellt. Allen gemein stehen jedenfalls nicht nur praktische und kostentechnische Erwägungen gegenüber, sondern auch rechtliche. Es macht also durchaus Sinn, sich die Verträge und Bedingungen genau anzusehen oder ggf. nachzuverhandeln. Klingt abwegig oder übertrieben? Hier ein kleines Beispiel: 

Auf den genutzten Dienst muss man sich blind verlassen können, denn wenn die Videokonferenz während eines Millionen-Pitches abbricht, kann das unabsehbare Konsequenzen haben. Kann ein Mitarbeiterstamm von mehreren Hundert Leuten wegen einer Störung der Software stundenlang nicht arbeiten, ist ebenfalls tiefes Durchatmen angesagt.

Nur wenn man die abgeschlossenen Verträge mit den jeweiligen Tools und Anbietern genau einordnen kann, kann man daraus die entsprechenden Rechte und Pflichten für die Praxis bei eventuell aufkeimenden Streitigkeiten festlegen. Beim Abschluss eines Vertrages sollte schon im Vorhinein genau besprochen und ausgehandelt werden, welche Leistung gewünscht ist, und diese sollten als genaue Vertragsbestandteile auch in die Formulierung eines Vertrages aufgenommen werden. Insbesondere die Haftung ist vielfach der Knackpunkt.

Ein weiterer Punkt ist der leidige Datenschutz. Viele Anbieter sitzen im Ausland, oft sogar im nicht-europäischen Ausland. Voraussetzung für die Übermittlung von personenbezogenen Daten in ein sogenanntes Drittland ist, dass dieses ein angemessenes Datenschutzniveau gewährleistet. Den Unternehmer treffen auch erweiterte Informationspflichten gegenüber den Betroffenen (z. B. Kunden, Mitarbeitern). Wegen der datenschutzrechtlichen Relevanz sind die Tools auch in das Verarbeitungsverzeichnis aufzunehmen und ein Auftragsverarbeitung-Vertrag mit diesen abzuschließen.

Alle (unentschlossenen) Arbeitgeber erhalten im „FAQ Homeoffice oder Mobile Office?” des Händlerbundes noch einmal eine gute Zusammenfassung zu den Fragen, was Arbeitgeber wissen müssen und welche wichtigen rechtlichen und versicherungstechnischen Folgen einer solchen Tätigkeit gegenüberstehen.

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B) Die technische Kür

Unternehmer müssen aber nicht nur auf die rechtlichen Anforderungen achten, sondern sollten auch die technische Umsetzung beachten, wenn sie ihre Mitarbeiter ins Homeoffice schicken. Hier sind vor allem Aspekte hinsichtlich des Datenschutzes und der IT-Sicherheit von besonderem Interesse:

• Bereitstellung von betriebseigener Hard- und Software. Dazu gehören auch Equipment von guter Qualität, welches das Arbeiten langfristig ermöglicht und erleichtert (z. B. Headset, Mikro, Stativ, Sitzkissen, Mobiltelefon) sowie Updates. Übrigens: Investitionen in die Digitalisierung gelten jetzt als erstattungsfähige Kostenpositionen im Rahmen der Überbrückungshilfe III (z. B. Lizenzen für Videokonferenzsysteme, Neuinvestitionen in Social Media Aktivitäten, Kompetenz-Workshops in digitalen Anwendungen, Anschaffungskosten von IT-Hardware unter der Voraussetzung, dass diese zum Zeitpunkt der Schlussabrechnung noch im Unternehmen vorhanden ist).
• Verpflichtung des Arbeitnehmers, keine privaten Geräte einzusetzen.
• Tragbare IT-Systeme und Datenträger sollten verschlüsselt werden.
• Speicherung der Arbeitsdokumente nur auf Firmen-Servern über einen gesicherten VPN-Zugang bzw. WPA/WPA2-Verschlüsselung des Signals.
• Ohne Schlüssel kein Eintritt: Passwörter sollten für Firmen-Computer Standard sein und von den Systemadministratoren regelmäßig aktualisiert werden.
• Für das mobile Arbeiten empfiehlt sich eine Sichtschutzfolie für den Monitor, der vor Blicken Dritter schützt.
• Beim Mobile Office muss auch eine sichere Internetverbindung gewährleistet werden, was bei öffentlichen Wlan-Hotspots nicht der Fall ist.
• Dem Mitarbeiter sollte eine Möglichkeit der datenschutzkonformen Aktenvernichtung zur Verfügung gestellt werden.
• Informationen und Schulungen der Mitarbeiter zu neuen Phishing- oder sonstigen Cyber-Attacken oder Sicherheitsvorfällen. Auch für die vielen (neuen) Fragen im Zusammenhang mit den technischen Herausforderungen sollte ein Ansprechpartner zur Verfügung stehen.

Diese und weitere Tipps beim mobilen Arbeiten werden vom Bundesamt für Sicherheit und Informationstechnik noch einmal erläutert.

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser?!

Oft wird als Grund angeführt, dass den Vorgesetzten die Kontrolle fehlt, ob der Mitarbeiter auch vom heimischen Schreibtisch aus tatsächlich seiner Arbeit nachkommt. Wer im Büro faul ist, ist es auch im Homeoffice, könnte man meinen. Mal schnell das Paket zur Post gebracht oder den Geschirrspüler ausgeräumt. Wie bereits oben erwähnt, unterscheiden sich Homeoffice und mobiles Arbeiten da deutlich. Arbeitgeber ergreifen daher gerne Maßnahmen und kontrollieren, was ihre Schützlinge so treiben. Angefangen beim Browserverlauf über das Mitlesen der Chats bis hin zum Ausspähen durch die Webcam. Wer private Sachen auf Arbeit macht, muss eben damit rechnen, lautet ein häufiger Spruch. Allerdings sind Arbeitgebern die Hände gebunden.

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, vertraglich die Erledigung privater Angelegenheiten zu untersagen. Ist das beispielsweise im Tarif- oder Arbeitsvertrag passiert, darf die Einhaltung auch unmittelbar und offen sichtbar kontrolliert werden. Doch auch die besten Stasi-Methoden haben ihre Grenzen: Das Lesen von E-Mails sowie die Kontrolle des Browserverlaufs sind zwar in der Regel gestattet. Beim Mithören von Telefonaten oder der Installation einer heimlichen Spionagesoftware (sogenannte Keylogger) hört die Zulässigkeit dann aber auch auf (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Juli 2017, Aktenzeichen: 2 AZR 681/16). Diese Maßnahmen stellen einen zu großen Eingriff in die Privatsphäre der Mitarbeiter dar.

Schlechte Karten haben Arbeitgeber dann, wenn sie die private Nutzung des Dienst-Computers geduldet wird. Hier kommt eine Kontrolle in der Regel nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den berechtigten Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Leistung nicht wie vertraglich vereinbart erbringt.