Stechuhr-Urteil, Lohngleichheit & Kündigung: Arbeitsrechtliche Risiken für Arbeitgeber?

Das Arbeitsrecht entwickelt sich stetig weiter – oft durch prägende Entscheidungen der Gerichte. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen müssen die Folgen solcher Urteile im Blick behalten, da sie unmittelbare Auswirkungen auf den Betriebsalltag haben: von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung über Urlaubsansprüche bis hin zu Fragen der Gleichbehandlung oder Beweismitteln im Kündigungsprozess.

Die folgenden Entscheidungen zeigen, wie vielfältig die Anforderungen sind: Sie betreffen Dokumentationspflichten, die Beweislast bei Überstunden, die Wirksamkeit von Krankmeldungen, den Einsatz von Videobeweisen sowie die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen. Für KMU wird deutlich, dass eine saubere Organisation, klare Prozesse und rechtssichere Kommunikation entscheidend sind, um Risiken zu vermeiden und Streitigkeiten vorzubeugen.

Arbeitszeiterfassung ist Pflicht

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss v. 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21) hat mit seiner viel beachteten „Stechuhr“-Entscheidung vom September 2022 klargestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Grundlage dafür ist allerdings kein spezielles Gesetz, sondern die unionsrechtskonforme Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz, wonach Arbeitgeber eine geeignete Organisation für den Arbeitsschutz sicherstellen müssen. Damit wird die Pflicht zur Zeiterfassung zwar bejaht, aber ohne Vorgaben dazu, wie diese konkret umzusetzen ist.

Trotz des Urteils fehlt bislang eine klare gesetzliche Regelung, die die Anforderungen und Rahmenbedingungen verbindlich festlegt. Ein Gesetz lässt weiter auf sich warten, sodass für Unternehmen rechtliche Unsicherheit bleibt – insbesondere im Hinblick auf flexible Modelle wie die Vertrauensarbeitszeit. Die Pflicht besteht also schon, doch verbindliche Details und einheitliche Standards stehen noch aus.

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Urlaub verfällt nicht ohne Belehrung

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied im September 2022, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht automatisch verfallen dürfen, wenn der Arbeitgeber seine Hinweis‑ und Mitwirkungspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat.

KMU sind daher verpflichtet, ihre Mitarbeitenden schriftlich über Resturlaub und Verfallfristen zu informieren – idealerweise frühzeitig im Kalenderjahr oder bei Übertragungen. Eine bloße Kenntnisnahme reicht nicht aus: Unternehmen müssen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausdrücklich dazu auffordern, den verbleibenden Urlaub zu nutzen. Nur so lässt sich der Verfall von Urlaubsansprüchen wirksam begründen und rechtliche Risiken vermeiden. Fehlt diese klare Kommunikation und Dokumentation, können Urlaubsansprüche auch Jahre später nachgefordert werden.

Wenn auf die Kündigung die Krankmeldung folgt

Kündigt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter und folgt darauf unmittelbar eine Krankmeldung, darf diese durchaus angezweifelt werden. In einem Fall vor dem LAG Hessen hatte ein Arbeitnehmer nach seiner Kündigung sofort eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht. Das Gericht stellte klar: Die zeitliche Nähe zwischen Kündigung und Krankmeldung rechtfertigt Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung. Damit verliert die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihre hohe Beweiskraft.

Folge für KMU: Unternehmen sind nicht verpflichtet, eine solche Krankmeldung ohne Weiteres hinzunehmen. Sie können die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn objektive Zweifel bestehen – insbesondere, wenn die Krankschreibung genau die Dauer der Kündigungsfrist abdeckt. Arbeitgeber sollten dies im Einzelfall prüfen und sauber dokumentieren.

Vergütung von Überstunden

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 4. Mai 2022 (Az. 5 AZR 359/21) klargestellt, dass Arbeitnehmer, die Überstunden vergütet haben möchten, auch weiterhin umfangreich in der Beweisführung gefordert sind. Sie müssen einerseits darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten sie über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben, und andererseits, dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, zumindest geduldet oder später genehmigt wurden – sei es ausdrücklich oder konkludent, also durch Handeln.

Für die Praxis bedeutet dies, dass Überstundenvergütungsansprüche nur schwer durchsetzbar sind, wenn keine klare Dokumentation vorliegt. Gleichzeitig unterstreicht das Urteil die Bedeutung einer transparenten Zeiterfassung: Sie schützt Unternehmen vor unberechtigten Forderungen und ermöglicht es Beschäftigten, berechtigte Ansprüche klar darzulegen. Ohne nachvollziehbare Arbeitszeitaufzeichnungen steigt das Risiko von Streitigkeiten über angebliche Überstunden erheblich.

Videobeweis trotz DSGVO-Verstoß

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.06.2023, Az.: 31/23) erkannte die Zulässigkeit von Videoaufnahmen als Beweismittel in Kündigungsschutzverfahren an – selbst wenn die Überwachung nicht vollständig DSGVO-konform war. Entscheidend war, dass es sich um offene Videoüberwachung handelte (eine Kamera am Werkstor mit gut sichtbares Piktogramm), und dass ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Mitarbeiters – konkret ein Verdacht auf Arbeitszeitbetrug – im Raum stand.

Lohngleichheit

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Ein vermeintlich besseres Verhandlungsgeschick eines männlichen Mitarbeiters stellt kein sachliches Argument für eine höhere Bezahlung dar. Selbst wenn ein Mann durch geschicktes Auftreten ein höheres Gehalt erzielt, ist dies kein legitimer Grund, einer Frau für die gleiche Arbeit weniger zu zahlen – laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss bei vergleichbarer Leistung das Entgelt gleich sein. Wird der Nachweis geführt, dass die Ungleichbehandlung auf Geschlecht zurückzuführen sein könnte, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Entgeltlücke gerechtfertigt ist – etwa durch Leistung oder Qualifikation. War dies nicht möglich, war die Benachteiligung rechtswidrig.

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