Neues Gesetz: Gehalt muss in jede Stellenanzeige

Noch ist es ein eher seltener Anblick: Eine Stellenanzeige, in der schwarz auf weiß steht, was man verdienen kann. Doch das wird sich bald ändern. Ab Juni 2026 heißt es: Schluss mit vagen Versprechen wie „attraktive Vergütung“ oder „leistungsabhängiges Gehalt“. Was bislang Verhandlungssache oder stille Erwartung war, wird bald zur Pflicht – zumindest für Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden. Die EU will mehr Gehaltstransparenz – und Deutschland muss nachziehen.

Doch noch herrscht Unsicherheit: Was genau kommt da auf uns zu? Und wie bereitet man sich am besten vor?

Rückblick: Vom Auskunftsanspruch zur Offenlegungspflicht

Bewegung ist seit Jahren in diesem Thema drin. Bereits 2017 hat Deutschland mit dem Entgelttransparenzgesetz erste Schritte unternommen, um Lohnungleichheiten zu bekämpfen. Beschäftigte in größeren Betrieben erhielten ein Auskunftsrecht über Vergleichsgehälter. Eine Pflicht zur Offenlegung in Stellenanzeigen existierte jedoch nicht.

Auf EU-Ebene folgte 2023 ein größerer Wurf: Die Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) wurde verabschiedet und zielt nun auf eine deutlich umfassendere Transparenz ab.

Der aktuelle Stand: EU-Richtlinie da, deutsches Gesetz fehlt

Die EU-Richtlinie ist zwar 2023 in Kraft getreten, sie gilt jedoch nicht unmittelbar. Mitgliedstaaten wie Deutschland müssen sie daher zunächst in nationales Recht umwandeln, in diesem Fall bis spätestens Juni 2026. In Deutschland gibt es derzeit keinen entsprechenden Gesetzesentwurf – lediglich vorbereitende Arbeiten im Bundesministerium.

Rechtlich bindend ist die Pflicht zur Gehaltsangabe also noch nicht. Ob Deutschland die rechtzeitige Umsetzung schafft? Ungewiss.

Was ist geplant – und für wen gelten die Neuerungen?

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz verpflichtet die Mitgliedstaaten, klare Vorgaben für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen gesetzlich zu verankern. Konkret bedeutet das: Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden müssen künftig bei jeder öffentlich ausgeschriebenen Stelle entweder das konkrete Gehalt oder eine klar definierte Gehaltsspanne angeben. Diese Pflicht gilt auf Jobportalen, Karriereseiten oder Social Media.

Für größere Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten kommt eine weitere Anforderung hinzu: Sie müssen zusätzlich regelmäßige Lohnberichte erstellen, in denen sie intern wie extern offenlegen, wie Gehälter innerhalb des Unternehmens verteilt sind – gegliedert nach Geschlecht und Tätigkeitsprofil. Kleinere Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden sind von der Regelung zunächst ausgenommen.

Was damit auf Unternehmen zukommt

Mit der gesetzlichen Umsetzung der Richtlinie entsteht für viele Unternehmen ein konkreter Handlungsdruck. Die sichtbarste Veränderung betrifft die Art, wie Stellenanzeigen gestaltet werden. Formulierungen wie „leistungsabhängig“ reichen künftig nicht mehr aus.

Gleichzeitig können interne Diskussionen über Gerechtigkeit und Vergleichbarkeit emotional werden. Knallharte Zahlen eröffnen Raum für Diskussionen, vor allem, wenn bisherige Unterschiede offen sichtbar werden. Mitarbeitende werden künftig wissen wollen, warum bestimmte Gehaltsentscheidungen getroffen wurden und wie sie zustande kamen, also konkret: „Warum verdient der Neue 500 Euro mehr?“. Führungskräfte, die hier keine klaren Antworten liefern können, laufen Gefahr, in Erklärungsnot zu geraten – und das Vertrauen und die Motivation ihrer Teams zu verlieren.

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