Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – Pflicht oder Mythos? Was die EU-Richtlinie vorschreibt

Ab dem 7. Juni 2026 wird Entgelttransparenz für viele Unternehmen nicht mehr Kür, sondern Pflicht. Bis zu diesem Tag muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt haben – beschlossen wurde die Richtlinie bereits am 23. Mai 2023.

Bekannt ist vor allem ein Punkt: Gehälter sollen künftig schon in Stellenausschreibungen offengelegt werden müssen. Zumindest liest man das oft in diesem Zusammenhang. Doch damit ist das Thema längst nicht erschöpft. Die Richtlinie greift deutlich tiefer in Vergütungsstrukturen ein, schafft neue Auskunftsrechte für Beschäftigte und verpflichtet Arbeitgeber:innen zu mehr Transparenz – auch jenseits des Recruiting-Prozesses.

Doch worum geht es konkret? Wen betrifft die Richtlinie? Und wie soll die Umsetzung in der Praxis aussehen? Genau diesen Fragen widmet sich der folgende Beitrag und wirft dabei auch einen Blick auf die Perspektive der Arbeitgeber:innen.

Das steckt dahinter

In Deutschland liegt der unbereinigte Gender Pay Gap auch 2025 noch bei 16 Prozent. Selbst wenn strukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechtern – etwa bei Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang, Qualifikation oder Karrierelevel – herausgerechnet werden, verbleibt ein bereinigter Unterschied von sechs Prozent. EU-weit beträgt der Gender Pay Gap im Durchschnitt rund zwölf Prozent.

Wie groß diese Lücke ist, zeigt auch der Equal Pay Day: Er fällt in diesem Jahr auf den 27. Februar und markiert den Tag, bis zu dem Frauen rechnerisch unbezahlt arbeiten, während Männer seit Jahresbeginn entlohnt werden.

Genau an diesem Punkt setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an. Ihr Ziel ist es, Entgeltstrukturen offenzulegen, Ungleichbehandlungen sichtbar zu machen und so langfristig strukturelle Ungleichbezahlung zwischen den Geschlechtern abzubauen.

Muss das Gehalt in die Stellenanzeige?

Kurz gesagt: Nein – aber frühzeitig offengelegt werden muss es. Arbeitgeber:innen sind künftig verpflichtet, Bewerber:innen vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt, eine Gehaltsspanne und ggf. Tarifregelungen zu informieren. Das kann bereits in der Stellenanzeige erfolgen, ist dort aber nicht zwingend vorgeschrieben.

Ziel der Regelung ist es, faire Gehaltsverhandlungen auf Augenhöhe zu ermöglichen. Fehlende Informationen zur Vergütung führen laut Richtlinie zu einer Informationsasymmetrie, die die Verhandlungsmacht von Bewerber:innen schwächt. Da Gehaltsgespräche häufig erst nach einer Vorauswahl stattfinden, reicht es aus, die Angaben mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch zu übermitteln.

Dass Gehaltsangaben in Deutschland noch selten sind, zeigt der Vergleich: Nur etwa 20 Prozent der Stellenanzeigen enthalten hierzulande entsprechende Informationen. In Großbritannien sind es bereits 72 Prozent, in Frankreich und den Niederlanden jeweils rund die Hälfte der Jobangebote. (Quelle: DPS)

Pflichten während der Beschäftigung

Die Entgelttransparenz endet nicht mit der Einstellung. Auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses kommen neue Verpflichtungen auf Arbeitgeber zu:

• Transparenz der Entgeltstrukturen: Arbeitgeber:innen müssen offenlegen, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt und weiterentwickelt werden. Diese Kriterien müssen objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein. Mitgliedstaaten können allerdings Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten von dieser Pflicht ausnehmen.
• Auskunftsanspruch der Beschäftigten: Alle Arbeitnehmer:innen erhalten das Recht, Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Gehalt von Kolleg:innen mit vergleichbarer Tätigkeit zu verlangen – jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Informationen müssen innerhalb von zwei Monaten nach Antrag bereitgestellt werden. Zudem sind Beschäftigte mindestens einmal jährlich aktiv über dieses Auskunftsrecht zu informieren.

Berichtspflicht und Entgeltbewertung

Für größere Unternehmen führt die Richtlinie verbindliche Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle ein. Der Umfang hängt von der Unternehmensgröße ab:

• 100–149 Beschäftigte: Berichtspflicht alle drei Jahre, erstmals ab 7. Juni 2031
• 150–249 Beschäftigte: Berichtspflicht alle drei Jahre, erstmals ab 7. Juni 2027
• Ab 250 Beschäftigten: jährliche Berichtspflicht ab 7. Juni 2027

Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten können freiwillig berichten; die Mitgliedstaaten dürfen diese Pflicht jedoch auch auf kleinere Betriebe ausweiten.

Zeigt der Bericht ein Entgeltgefälle von mehr als fünf Prozent, sind Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung vorzunehmen – es sei denn, der Unterschied ist objektiv gerechtfertigt oder wird innerhalb von sechs Monaten wirksam beseitigt.

Arbeitgeber:innen wollen das Vorhaben auf den letzten Metern stoppen

Kurz vor der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie formiert sich deutlicher Widerstand aus Arbeitgeberkreisen. Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Steffen Kampeter bezeichnet das Vorhaben laut Spiegel als einen „Angriff auf die Tarifverträge in Deutschland“. Die Bundesregierung solle sich deshalb für eine deutliche Verlängerung der Umsetzungsfrist einsetzen. In der vorliegenden Form, so Kampeter weiter, verwechsle die Richtlinie „Fairness und angemessene Vergütung mit gesetzlich angeordneter Gleichmacherei“.

Auch aus dem Mittelstand kommt Kritik. Der Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) begrüßt zwar grundsätzlich das Ziel größerer Lohngerechtigkeit, warnt jedoch vor einem erheblichen Bürokratieaufwand. Angesichts eines bereinigten Gender Pay Gaps von rund sechs Prozent seien die vorgesehenen Maßnahmen unverhältnismäßig: Die „Bürokratieböller“, die hier gezündet würden, seien schlicht zu groß.

Dem hält der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) entgegen, die Warnungen vor einer Aushöhlung der Tarifautonomie seien unbegründet. „Wir leben im 21. Jahrhundert – und weil gleiche Bezahlung von Frauen und Männern offenbar immer noch nicht selbstverständlich ist, brauchen wir wirksame Regeln“, erklärt DGB-Vize-Vorsitzende Elke Hannack. Zugleich plädiert sie für Entbürokratisierung und spricht sich für Erleichterungen bei Berichtspflichten und Auskunftsansprüchen aus. Digitale Tools könnten dabei helfen, die neuen Vorgaben praxisnah umzusetzen.

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