Personal patzt: Dürfen Arbeitgebende den Lohn kürzen?

Ein falscher Mausklick im Shopsystem und plötzlich ist der Premium-Artikel für einen Kleinstbetrag verkauft. Oder die falsch gepackte Sendung mit zwei statt einem iPad rutscht in der Hektik durch. Auch aus anderen Bereichen des Handels sind solche Frustmomente bekannt: sei es die klassische Differenz in der Ladenkasse am Abend oder der Ärger in der Logistik, wenn Paketzustellende für verloren gegangene Sendungen zur Kasse gebeten werden sollen.

Der Impuls, finanzielle Einbußen einfach direkt mit dem Gehalt zu verrechnen, liegt für viele Unternehmen nahe. Doch das Arbeitsrecht setzt diesem Vorgehen enge Grenzen.

Wer zahlt für die Fehler?

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht das Prinzip: Beschäftigte schulden kein perfektes Ergebnis, sondern lediglich ihr ernsthaftes Bemühen. Beschäftigte schulden auch keinen bestimmten wirtschaftlichen Erfolg. Einzelne Fehler führen deshalb nicht automatisch zum Verlust des Vergütungsanspruchs. Eine Gehaltskürzung wegen vermeintlich schlechter Leistung ist deshalb im Regelfall unzulässig. Selbst wenn im Lager versehentlich Waren falsch verpackt werden, die Kasse nicht stimmt oder andere Fehler passieren, rechtfertigt dies keinen automatischen Abzug am Monatsende, auch wenn die Praxis vielfach anders aussieht.

Der Handel trägt das sogenannte Betriebsrisiko. Schäden, die bei betrieblich veranlasster Tätigkeit entstehen, unterliegen den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Nur wenn eine ausdrückliche Vereinbarung über erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile vorliegt, können diese bei mangelhafter Leistung reduziert werden. Das vertraglich vereinbarte Grundgehalt bleibt davon jedoch unangetastet.

Die drei Stufen der Haftung

Ob und in welchem Umfang Beschäftigte für einen Schaden einstehen müssen, hängt vom Grad des Verschuldens ab. Nach den Grundsätzen der sogenannten abgestuften Arbeitnehmerhaftung:

• Leichte Fahrlässigkeit: Bei einem klassischen Tippfehler im Stress haften Beschäftigte überhaupt nicht.
• Mittlere Fahrlässigkeit: Der Schaden wird zwischen Betrieb und Angestellten aufgeteilt.
• Grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz: Erst hier müssen Angestellte in der Regel voll einstehen.

Die Einordnung als leichte, mittlere oder grobe Fahrlässigkeit richtet sich nach dem Grad der Sorgfaltspflichtverletzung, nicht danach, ob der Fehler theoretisch vermeidbar gewesen wäre. Vermeidbar ist so gut wie jeder Fehler im Nachhinein. Menschliches Handeln ist fehleranfällig, auch bei gewissenhafter Arbeit. Leichte Fahrlässigkeit beschreibt gerade den Bereich der Fehler, die trotz und nicht wegen mangelnder Sorgfalt passieren. Der Warenwert ist ebenfalls kein Kriterium für die Einstufung. Ob ein Artikel 5 oder 500 Euro kostet, ändert nichts am Verschuldensgrad der Handlung selbst. Der Fehler bleibt derselbe. Es kann jedoch eine Rolle spielen, welche Arbeitsanweisungen gelten (z. B. Vier-Augen-Prinzip bei großen Bestellsummen). Der Schadenswert kann erst auf der nächsten Stufe relevant werden, nämlich bei der Quotelung im Rahmen der mittleren Fahrlässigkeit (dort wird u. a. die Schadenshöhe im Verhältnis zum Gehalt berücksichtigt), nicht aber, um einen leicht fahrlässigen Fehler zu einem mittel- oder grob fahrlässigen hochzustufen.

Praxis-Beispiel:

Rutscht die Aushilfe beim Kommissionieren versehentlich in die falsche Zeile der Bestellübersicht und landet dadurch ein Artikel zu viel im Paket, handelt es sich um einen klassischen Fall leichter Fahrlässigkeit. Passieren solche alltagstypischen Aufmerksamkeitsfehler auch bei sorgfältiger Arbeitsweise? Auslegungssache, je nachdem wen man fragt! Es spricht jedoch , runtergebrochen, alles für einen Fall leichter Fahrlässigkeit. Solche Aufmerksamkeitsfehler passieren typischerweise trotz sorgfältiger Arbeitsweise, etwa bei sich ständig wiederholenden Tätigkeiten unter Zeitdruck. Eine Haftung des Beschäftigten scheidet in diesem Fall vermutlich aus. Allerdings gibt es unzählige Nuancen, die jeden Fall speziell machen.

Übrigens: Selbst bei groben Fehlern darf die Chefetage den Lohn nicht beliebig kürzen: Jede Aufrechnung mit dem Gehalt muss die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen beachten, damit das Existenzminimum der Beschäftigten gesichert bleibt.

Mankohaftung: Exklusiver Zugang als Haftungsgrund

Wenn Waren oder Geld spurlos verschwinden, greifen im Arbeitsrecht möglicherweise die Grundsätze der sogenannten Mankohaftung. Eine verschuldensunabhängige Haftung der Angestellten für Fehlbestände ist aber nur unter extrem strengen Voraussetzungen zulässig. Dafür muss im Vorfeld eine ausdrückliche, schriftliche Vereinbarung (eine sogenannte Mankoabrede) getroffen worden sein.

Zudem verlangt die Rechtsprechung, dass den betroffenen Angestellten ein angemessener finanzieller Ausgleich gezahlt wird: das sogenannte Mankogeld. Es dient als Risiko-Prämie für die Übernahme der Mankohaftung.

Die größte Hürde für Online-Händler im Alltag ist jedoch eine andere: Eine Haftung greift nur dann, wenn die beschuldigte Person den alleinigen und exklusiven Zugang zu den Waren oder der Kasse hatte. Da in den meisten E-Commerce-Unternehmen mehrere Personen gleichzeitig Zugriff auf Regale und Warenwirtschaft haben, ist ein pauschaler Lohnabzug bei Fehlbeständen in der Praxis fast immer unzulässig.

Ergo: Finanzielle Verluste durch Fehler im operativen Geschäft können kaum direkt auf das Personal abgewälzt werden. Statt auf rechtlich unsichere Lohnkürzungen und ein Klima des Misstrauens zu setzen, sollten Shop-Betreiber lieber in die Fehleranalyse investieren.