Achtung, Kostenfalle: Urlaub muss auch bei Verzicht ausbezahlt werden

Selbst wenn in einem gerichtlichen Vergleich abgemacht wird, dass Urlaubsansprüche abgegolten sind, bleibt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bestehen. Das gilt selbst dann, wenn Beschäftigte den Urlaub wegen Krankheit gar nicht haben nehmen können. Ein wichtiges Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 03.06.2025, Aktenzeichen: 9 AZR 104/24).

Hintergrund des Falls

Ein Betriebsleiter war vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Im Jahr 2023 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte daher seinen Urlaub nicht nehmen. Am 31. März 2023 einigten sich die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023 gegen Zahlung einer Abfindung von 10.000 Euro. In Ziffer 7 des Vergleichs wurde festgehalten: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“

Trotz vorheriger Bedenken seiner Anwältin, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam sei, stimmte der Kläger dem Vergleich zu. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte er jedoch die Abgeltung von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2023 in Höhe von 1.615,11 Euro nebst Zinsen.

Bundesarbeitsgericht: Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann nicht verzichtet werden

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die Auffassung der Vorinstanzen und stellte klar: Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann nicht verzichtet werden – auch nicht freiwillig durch die Beschäftigten. Solange ein Arbeitsverhältnis besteht, ist ein Verzicht auf Urlaub oder eine finanzielle Abgeltung rechtlich unzulässig. Vorrang hat immer die tatsächliche Inanspruchnahme von Erholungsurlaub. Eine Auszahlung ist nur dann erlaubt, wenn der Urlaub – etwa krankheitsbedingt – nicht genommen werden konnte.

Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Beschäftigte im konkreten Fall seinen Urlaub wegen Krankheit ohnehin nicht hätte antreten können – was zum Zeitpunkt des Vergleichs bereits bekannt war.

Zur Erinnerung: Die Parteien hatten sich im März darauf geeinigt, das Arbeitsverhältnis zum April zu beenden.

Warum das für KMU wichtig ist

Gerade kleine und mittlere Unternehmen verzichten bei Trennungen oder arbeitsrechtlichen Streitigkeiten häufig auf juristischen Beistand – besonders dann, wenn eine Einigung bereits im Raum steht. Ein Vergleich scheint schnell, unkompliziert und „alles geklärt“. Doch genau hier liegt das Risiko: Wird der offene Resturlaub nicht ausdrücklich benannt, bleibt er bestehen – selbst wenn sich beide Seiten auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt haben. Das kann zu ungeplanten Nachzahlungen führen oder im schlimmsten Fall zu neuen Konflikten, obwohl das Verhältnis eigentlich als erledigt galt.

Das Urteil des BAG zeigt deutlich: Urlaubsansprüche verschwinden nicht einfach, nur weil man sich im Guten trennt. Für Arbeitgeber:innen heißt das: genau hinsehen – und sauber formulieren.

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